معاير تقييم الموظف المثالي
معايير وعناصر تقييم الموظف المثالي
2023-08-19 08:42:48 مال و أعمال 14
معايير وعناصر تقيم الموظف المثالي :
اعداد : بشرى حميد عبد / ماجستير قانون عام
دبلوما اكاديمية في ادارة المستشفيات والمؤسسات الصحية ———————————-
المعيار الأول – الأداء والإنجاز :
يركز هذا المعيار على أداء الموظف وإنجازاته الوظيفية والمهنية، ويتضمن ذلك حجم ونوعية الأداء وطبيعة الإنجازات بما في ذلك من تحقيق أهداف تزيد عن المتوقع أو وتتفوق على متطلبات عمله الوظيفي ويتضمن كذلك إنجاز مهام صعبة تتطلب وقتاً وجهداً وعملاً دءوباً .
المعيار الثاني – المبادرة والإبداع :
يركز هذا المعيار على مدى مبادرة الموظف إلى تقديم أفكار أو اقتراحات أو دراسات أو مبادرات أو أساليب عمل متميزة ومبدعة تساهم في تطوير الأداء أو تحسين الإنتاجية أو الإرتقاء بمستوى العمل أو تبسيط الإجراءات، ويعنى هذا المعيار بدرجة الإبداع والمبادرة ومستوى التميز والتفرد فيما قدمه الموظف من أفكار أو اقتراحات وإنجازات
المعيار الثالث – التعاون :
يركز هذا المعيار على درجة تعاون الموظف مع زملائه ومدى إيجابيته في التعامل معهم، بكل ما يخدم مصلحة العمل .
المعيار الرابع – المشاركة وتحمل المسؤولية :
يركز هذا المعيار على مدى حرص الموظف على المشاركة في النشاطات والفعاليات التي تنظمها العمادة ، كما يركز هذا المعيار على درجة تحمل الموظف لمسؤولياته الوظيفية .
المعيار الخامس – الالتزام بضوابط العمل:
يركز هذا المعيار على مدى حرص الموظف على أوقات العمل بالحضور المبكر والتواجد أثناء أوقات العمل وعدم التغيب أو الاستئذان إلا لعذر طارئ مقبول .
المعيار السادس – القدرة على التعلم:
وهو يشير إلى مدى رغبة وقدرة الموظف على تعلم المهارات المتعلقة بمهام عمله، ومدى استفادته من خبرات زملائه الأكثر خبرة ومعرفة، ويشير كذلك إلى جهود الموظف للإطلاع على أية معارف أو معلومات حديثة تتعلق بعمله وتساهم في تطوير أدائه.
الغرض من تقييم الأداء
تقوم المؤسسات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملين فيها، وذلك لأن هذه الأنظمة توفر معلومات مفيدة للمؤسسة ، وعلى الأخص للإدارة المسؤولة عن الأفراد والموارد البشرية، والتي يمكنها أن تستخدم هذه المعلومات لعدة أغراض، أهمها ما يلي :
تقديم معلومات للعاملين أنفسهم عن جودة وكفاءة أدائهم لأعمالهم، وذلك للمعرفة، ولتحسين الأداء إلى الأفضل.
-
- تحديد مناسبة الوظيفة الحالية للفرد، وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى.
وربما الاستغناء عنه، إن لم يكن ذا كفاءة عالية في وظيفته الحالية.
- التعرف على الأعمال والمهام الخاصة التي يمكن أن تسندها المؤسسة إلى
الفرد، وذلك في حالة احتياجها إلى القيام بهذه الأعمال والمهام.
تحديد إمكانية ترقية الفرد كمكافأة على أدائه المتميز.
تحديد أوجه القصور في أداء الفرد واحتياجه إلى التطوير والتنمية، وذلك من خلال جهود التدريب.
- إجبار المديراء على أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية.
اليات تقيم الموظف
الطريقه الاولى
يُعَدُّ مقياس مراقبة السلوك طريقة شائعة لتقييم أداء الموظفين؛ وذلك لأنَّه مقياس موثوق وسهل الاستخدام؛إذ إنَّه يختلف عن تقييم الأداء الوظيفي القائم على النتائج لأنَّه يركز في السلوك بدلاً من النتائج.
على سبيل المثال: يطلب المقياس من المدير اختيار إجابةٍ واحدة من بين الإجابات الخمس الآتية حينما يُسأل كم مرَّة مارَس الموظف سلوكاً ما:
1. على الأغلب لا.
2. نادراً.
3. بعض الأحيان.
4. غالباً.
5. تقريباً دائماً.
فالطريقة الثانية، وهي قيام الرئيس بتقييم مرؤوسيه، وهي الطريقة الأكثر شيوعا،
أما الطريقة الثالثة، وهي تقييم الزملاء، فهي مثل سابقتها نادرة الاستخدام، ومازالت تحت التجريب. وهناك مخاطرة في استخدامها على المستوى التنظيمي الأدنى لأنها قد تفسد العلاقات الاجتماعية
داخل العمل.
ااطريقه الرابعه : قائمة المراجعة السلوكية:
يتم توفير قائمة تحقق بنعم أو لا مقابل سلسلة من السمات إذا اعتقد المشرف أن الموظف قد أظهر سمة، يتم وضع علامة "نعم".
إذا شعروا أن الموظف لم يظهر السمة، فسيتم وضع علامة لا. إذا كانوا غير متأكدين، يمكن تركه فارغًا.
الطريقه الخامسة : مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك (BARS):
إحدى طرق تقييم الاداء يتم تحليل سلوك الموظف وأدائه واستخدامهما لتقييم الأداء العام للموظف، وهو يتألف من مقاييس مختلفة يتم التطوع بها من خلال عبارات BARS المتعددة التي تشرح سمات الموظف بشكل أكبر بناءً على أداء وسلوك الموظف، يتم ترسيخه على أنه جيد أو متوسط أو ضعيف.
الطريقه السادسة قائمة المراجعة السلوكية:
يتم توفير قائمة تحقق بنعم أو لا مقابل سلسلة من السمات إذا اعتقد المشرف أن الموظف قد أظهر سمة، يتم وضع علامة "نعم".
إذا شعروا أن الموظف لم يظهر السمة، فسيتم وضع علامة لا. إذا كانوا غير متأكدين، يمكن تركه فارغًا.
الطريقه السابعه : انشاء نموذج تقييم أداء الموظفين:
يجب أن يكون النموذج موضوعي وغير متحيز حيث يتم إنشاء نموذج تقييم لأداء الموظفين مناسب لكل العاملين والموظفين.
أهداف تقييم الأداء الوظيفي
يسعى تقييم الأداء الوظيفيّ إلى المساهمة في تحقيق عدّة أهداف من أهمّها: متابعة ومراقبة أداء الموظفين؛ حيث من الممكن استخدام التقارير الناتجة عن هذا التقييم كوسيلة رقابيّة تسمح للمدير بمتابعة سير العمل بشكلٍ مُستمر، وتساعده على ملاحظة الأداء الخاص بالموظفين؛ من أجل الحُكم على مدى قدرتهم على تنفيذ وظائفهم. دعم الموظفين للاجتهاد في وظائفهم، فعندما يعلم الموظف بوجود تقييم لأدائه الوظيفيّ، عندها سوف يحرص على بذل الكثير من الجهود للنجاح في العمل. دراسة إمكانية تعيين الموظفين الجُدد، فتعتمد أنظمة العمل الحديثة على تعيين الموظفين الجُدد بفترةٍ تجريبيّةٍ قبل تثبيتهم في وظائفهم؛ من أجل الاختيار بين تثبيتهم بشكل نهائيّ أو استبعادهم من العمل؛ بسبب عدم قدرتهم على تنفيذ المهام المطلوبة منهم. المساهمة في كشف المُشكلات التنظيميّة أو الإداريّة، فمثلاً في حال كان مستوى أحد الأقسام الإداريّة بالنسبة للعناصر الأُخرى غير مقبول، عندها ينتج عن ذلك ظهور مشكلةٍ في القسم الإداريّ كاملاً وليس عند أحد موظفيه
أهم معايير تقييم الاداء الوظيفي وفي ميثاق الاداء الوظيفي:
جودة العمل:
من أهم المعايير في معايير تقييم الاداء الوظيفي هو الجودة للعمل، ويأخذ أيضا في عين الاعتبار عند وضع نموذج تقييم أداء الموظفين، حيث تشمل جودة العمل أكثر من جانب منها مهارات الاتصال والمهارات الإنتاجية وبالإضافة إلى العمل الجماعي وتفاصيل عن أهداف الموظف نفسه.
تحديد الأهداف وتحقيقها: شائعة في القطاع الخاص والشركات
3. فعالية العمل الجماعي والقيادة:
وهي من معايير تقييم الاداء ونموذج تقييم الأداء الوظيفي سواء كان الموظف يشغل منصبًا قياديًا أم لا، فإن المهارات القيادية مهمة تماشياً مع القيادة وهي من أهم معايير تقييم الاداء وميثاق الاداء الوظيفي، يحتاج الموظفون أيضًا إلى أن يكونوا قادرين على العمل الجماعي الفعال مع زملائهم في نموذج تقييم الأداء الوظيفي الخاص بهم ،هل هم جيدون في تولي المسؤولية والحفاظ على فريقهم في المسار الصحيح؟ هل يشجعون أعضاء الفريق الآخرين على النجاح من خلال إلهامهم؟
مهارة حل المشكلات:
بعيدا عن الوظيفة التي يشغلها الموظف فإن مهارة حل المشكلات بفعالية هي أمر ضروري، يحتاج الموظفون إلى اتخاذ قرار سليم في ما يجب عليهم فعله في المواقف الصعبة دون سؤال مدير أو موظف أخر ذات خبرة أعلى، لذلك من المهم حصول الموظفين على التدريب وتوفير الموارد التي يحتاجون إليها في حل مشاكل العمل في أدوارهم في نموذج تقييم الأداء الوظيفي وناقش تفاعلهم مع المواقف العصيبة ليكون التقييم الوظيفي فعال جدا.
